Dit is geen vacatureprobleem (maar een werkprobleem)

Veel recruitmentvraagstukken worden benaderd alsof het probleem zit in het vinden van de juiste kandidaat.
De vacature staat open, er komen te weinig reacties binnen en dus moet het profiel scherper, aantrekkelijker of seniorer.

Maar in de praktijk ligt het probleem vaak ergens anders.

Kern

Wat ik vaak zie, is dat vacatures worden geschreven vanuit een idee van het werk en niet vanuit de realiteit ervan.
Taken worden samengevoegd, verantwoordelijkheden opgeteld en verwachtingen aangescherpt, in de hoop dat één persoon dit allemaal kan dragen.

Dat leidt tot profielen die logisch lijken op papier, maar in de praktijk nauwelijks uitvoerbaar zijn.

Wat er dan gebeurt

• Kandidaten haken af omdat het beeld niet klopt

• Nieuwe collega’s landen niet of vertrekken snel

• De druk op het team neemt verder toe

• Recruitment blijft zoeken, zonder grip te krijgen

Het probleem wordt dan groter gemaakt, terwijl de kern onbesproken blijft.

Reflectie

Goed recruitment begint niet bij de vraag wie zoeken we,
maar bij de vraag wat vraagt het werk écht?

Pas als die vraag beantwoord is, ontstaat er ruimte voor realistische keuzes en betere matches.

👉 Herkenbaar? Dan is het vaak geen vacatureprobleem, maar een werkprobleem.

Als senioriteit rust moet brengen, gaat het vaak mis

“Deze functie is te belangrijk om door een junior te laten doen.”
“Met een senior halen we rust in het team.”

Het klinkt logisch. En toch zie ik dit regelmatig misgaan.

Kern

Senioriteit wordt vaak ingezet als oplossing voor structurele problemen.
Onduidelijke rollen. Hoge werkdruk. Gebrek aan begeleiding. Onheldere verwachtingen.

In plaats van die oorzaken aan te pakken, wordt gezocht naar iemand die het aankan.

Wat er dan gebeurt

• De lat komt steeds hoger te liggen

• Het profiel wordt smaller

• De zoektocht duurt langer

• En de druk op de nieuwe collega wordt groter dan realistisch is

Senioriteit wordt dan geen versterking, maar een vangnet.

Reflectie

De vraag is niet: hoe senior moet iemand zijn?
De vraag is: waarom is senioriteit nodig om dit werk te kunnen doen?

Als die vraag niet wordt gesteld, blijft recruitment pleisters plakken terwijl het team iets anders nodig heeft.

Waarom de werkvloer vaak iets anders nodig heeft dan het management vraagt

In veel organisaties ontstaat frictie tussen wat er gevraagd wordt en wat er nodig is.
Management stuurt op stabiliteit, continuïteit en beheersbaarheid.
De werkvloer ervaart vooral druk, complexiteit en dagelijkse realiteit.

Recruitment en HR zitten daar precies tussenin.

Kern

Profielen worden vaak opgesteld vanuit strategische doelen, zonder voldoende aansluiting bij het dagelijkse werk.
Wat logisch klinkt in de bestuurskamer, blijkt lastig uitvoerbaar in de praktijk.

Dat betekent niet dat één van beide ongelijk heeft — maar wel dat er vertaald moet worden.

Wat er dan gebeurt als die vertaling ontbreekt

• Verwachtingen lopen uiteen

• Kandidaten krijgen een onvolledig beeld

• Nieuwe collega’s moeten onderweg bijsturen

• En recruitment verliest geloofwaardigheid

Reflectie

De kracht van goed recruitment zit in het verbinden van deze werelden.
Niet door te kiezen, maar door het gesprek te faciliteren.

Pas als strategie en praktijk elkaar ontmoeten, ontstaan profielen die werken — voor iedereen.